Jobs d’été : doit-on payer des cotisations sociales ?

Jobs d’été : doit-on payer des cotisations sociales ?

L’été est désormais bien installé et les entreprises font donc régulièrement appel à des jeunes pour un « job d’été ». Quelles sont les normes à respecter par rapport à cela ?

Un jeune est un salarié habituel. Le centre de cotisations sociales de l’entreprise doit être informé de l’arrivée d’un nouveau salarié dans l’entreprise via une Déclaration Préalable à l’embauche (DPAE). Ce document doit être déposé au cours des huit jours précédant la date prévisible d’embauche. Si le salarié à moins de 18 ans, il doit passer une visite médicale avant l’embauche.

Le salarié doit également bénéficier d’un contrat de travail, obligatoirement remis dès l’embauche (même pour quelques jours de travail). L’indemnité compensatrice de congés payés est également à prendre en compte (elle est égale à 10% de sa rémunération totale brute perçue sur toute la durée d’emploi). Il existe pour autant une différence, à savoir l’indemnité de fin de CDD. Cette dernière n’est pas due lorsque le contrat de travail est conclu avec un salarié pendant sa période de vacances scolaires ou universitaires.

La rémunération d’un tel salarié doit être au moins égale au SMIC à moins que le salarié soit âgé de moins de 18 ans. Dans ce cas, elle sera diminuée en fonction des abattements applicables. Cette rémunération est soumise aux cotisations salariales et patronales habituelles.

Le Code du Travail encadre tout de même l’emploi des jeunes.

  • Il est interdit d’employer un jeune de moins de 15 ans même si la période d’embauche couvre les vacances scolaires. Cette limite n’est pas applicable lorsque le jeune est employé sous l’autorité de son père, de sa mère ou de son tuteur, à condition qu’il effectue des travaux occasionnels ou de courte durée, et qui ne puissent être considérés comme étant nuisibles, préjudiciables ou dangereux.

 

  • Pour l’embauche d’un jeune âgé de 15 à 16 ans, l’employeur doit auparavant avoir obtenu l’autorisation écrite de ses parents mais également avoir adressé une demande écrite, au moins 15 jours avant la date prévue de l’embauche à l’inspection du travail. L’absence de réponse sous 8 jours francs équivaut à une acceptation de la demande.

 

  • La durée de l’emploi d’un jeune ne peut être supérieure à la moitié de la durée des vacances scolaires, s’il a entre 15 et 16 ans. De plus, il ne peut pas travailler plus de 7 heures par jour, ni plus de 35h par semaine et doit bénéficier de 30 minutes de pause si son travail est supérieur à 4h30. Le repos quotidien, d’un jeune de moins de 16 ans ne peut être inférieur à 14 heures, ou à 12 heures s’il a plus de 16 ans.

 

  • Il est généralement interdit de faire travailler les jeunes de moins de 18 ans les dimanches et jours fériés, ainsi qu’entre 20 heures et 6 heures du matin pour les moins de 16 ans (ou entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans). Les seules exceptions sont une dérogation de l’inspection du travail ou le cas particuliers de certains apprentis.

 

  • Certaines tâches sont interdites pour les jeunes (sauf dérogation de l’inspection du travail), notamment les opérations sous tension. Il est également interdit de laisser entrer sans surveillance, des jeunes dans des locaux, emplacements d’établissement ou chantiers présentant un risque de contact avec des pièces nues sous tension (sauf s’il s’agit d’installations à très basse tension de sécurité).Nous vous prions de cliquer sur le lien suivant pour plus de détails : Cliquez ici

 

  • En ce qui concerne les congés payés, les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Les jeunes mères de famille de moins de 21 ans ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge (ou un jour supplémentaire si le congé légal n’excède pas 6 jours).

Sources : www.gerantdesarl.com

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