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Le 23 Décembre 2016, le Journal Officiel a publié le Décret N°2016-1818 du 22 Décembre 2016. Ce décret a revalorisé le SMIC. Depuis le 1er Janvier 2017, le taux horaire brut du SMIC est de 9.76€, il a augmenté de 0.93% par rapport à l’ancien taux de 9.67€. Le minimum garanti (MG) est désormais de 3.54€ (au lieu de 3.52€), toujours depuis le 1er Janvier 2017. Sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, le montant mensuel du SMIC en 2017 atteindra 1 480,27 € bruts (montant arrondi calculé selon une des  formules suivantes retenues par le Ministère : 9,76 € x [35 h x 52/12] ou 9,76 € x 151, 6666 h), en se basant sur le nombre d’heure mensuelles annualisées de  151, 67h, le SMIC brut sera de 1 480,30 € (arrondis).
 
Quelques informations sur le SMIC :
Le SMIC est un minimum en dessous duquel aucun salaire ne peut être payé. Il est fixé le 1er janvier de chaque année, sauf revalorisation intermédiaire en juillet, selon les règles légales et réglementaires.
 
Le relèvement du SMIC entraîne la hausse de tous les salaires inférieurs au nouveau montant. Si les salaires réels appliqués dans l’entreprise sont inférieurs au SMIC, ils cessent de s’appliquer au profit du SMIC. S’ils sont supérieurs au SMIC, les salaires réels continuent à s’appliquer sans que la hausse enregistrée pour le SMIC leur soit répercutée.
 
Pour vérifier si la rémunération effectivement versée au salarié, au regard de l’horaire de travail du salarié, atteint le niveau du SMIC, on prend en compte le salaire proprement dit, compte -tenu des avantages en nature et des majorations ayant le caractère de complément de salaire, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et la prime de transport (art. D.3231-6 du code du travail). Le SMIC s’apprécie mois par mois.
 
Les primes et gratifications liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail (prime d’objectifs, prime de vacances et 13ème mois pour le mois où elles sont versées…) sont à inclure pour apprécier si le SMIC est atteint. En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail (prime d’ancienneté notamment) ne doivent pas être prises en compte pour vérifier que le SMIC est atteint.
 
Situations particulières :
Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de formation en alternance (exemple : jeunes de moins de 26 ans titulaires d’un contrat de professionnalisation): leur salaire est fixé en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge du jeune et de sa progression dans le ou les cycles de formation, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
Jeunes travailleurs de moins de 18 ans : le Smic applicable aux jeunes travailleurs comporte un abattement fixé à 20 % avant 17 ans et 10 % entre 17 et 18 ans. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent (art. D.3231-3 du code du travail).
 
Attention : Respecter la réglementation spécifique pour les jeunes de moins de 18 ans, notamment concernant la durée du travail.
 
Salaire des apprenti(e)s :
Pour les apprenti(e)s, les salaires minimum applicables depuis le 1er janvier 2017 sont les suivants :
 
Moins de 18 ans
370,07 euros pour la première année (25 % du Smic) ;
547,70 euros pour la deuxième année (37 % du Smic) ;
784.54 euros pour la troisième année (53 % du Smic).
De 18 à 20 ans
606,91 euros pour la première année (41 % du Smic) ;
725.33 euros pour la deuxième année (49 % du Smic) ;
962,17 euros pour la troisième année (65 % du Smic). 
A 21 ans et plus
784.54 euros pour la première année (53 % du Smic) ;
902.96 euros pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 154.61 euros pour la troisième année (78 % du Smic).
Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par décret du 20 décembre 2017 publié au JO du 21 décembre 2017, de 9,76 € à 9,88 € au 1er janvier 2018 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 12 centimes (+ 1,24 %).
 
Comme annoncé par le gouvernement, cette revalorisation correspond à l’application mécanique des règles prévues par le code du travail, sans coup de pouce.
 
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er janvier 2018, de :
 
-1 498,47 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires,
-1 686,85 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 10 % (taux minimum légal) de la 36ème à la 39ème h,
-1 712,53 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 25 % (taux convention collective) de la 36ème à la 39ème h.
 
À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,46 €.
 
Le nouveau taux du SMIC concerne la rémunération des périodes d’emploi effectuées à partir du 1er janvier 2018. En conséquence, c’est encore l’ancien taux qui s’applique aux salaires de décembre 2017 versés en janvier 2018 (décalage de la paye).
 
Enfin, la valeur du minimum garanti est portée de 3,54 € à 3,57 € au 1er janvier 2018.
 
Pour vérifier si la rémunération effectivement versée au salarié, au regard de l’horaire de travail du salarié, atteint le niveau du SMIC, on prend en compte le salaire proprement dit, compte -tenu des avantages en nature et des majorations ayant le caractère de complément de salaire, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires et la prime de transport (art. D.3231-6 du code du travail). Le SMIC s’apprécie mois par mois.
Les primes et gratifications liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail (prime d’objectifs, prime de vacances et 13ème mois pour le mois où elles sont versées…) sont à inclure pour apprécier si le SMIC est atteint. En revanche, les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail (prime d’ancienneté notamment) ne doivent pas être prises en compte pour vérifier que le SMIC est atteint
Situations particulières :
 
Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de formation en alternance (exemple : jeunes de moins de 26 ans titulaires d’un contrat de professionnalisation): leur salaire est fixé en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge du jeune et de sa progression dans le ou les cycles de formation, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
 
Jeunes travailleurs de moins de 18 ans : le Smic applicable aux jeunes travailleurs comporte un abattement fixé à 20 % avant 17 ans et 10 % entre 17 et 18 ans. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent (art. D.3231-3 du code du travail).
 
Attention : respecter la réglementation spécifique pour les jeunes de moins de 18 ans, notamment concernant la durée du travail.
 
Salaire des apprenti(e)s :
 
Pour les apprenti(e)s, les salaires minimum applicables depuis le 1er janvier 2018 sont les suivants :
Moins de 18 ans
374,62€ pour la première année (25 % du Smic) ;
554.43€ pour la deuxième année (37 % du Smic) ;
794.18€ pour la troisième année (53 % du Smic).
De 18 à 20 ans
614.37€ pour la première année (41 % du Smic) ;
734.25€ pour la deuxième année (49 % du Smic) ;
973.99€ pour la troisième année (65 % du Smic). 
A 21 ans et plus
794.18€ pour la première année (53 % du Smic) ;
914.06€ pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 168.80€ pour la troisième année (78 % du Smic).
 
Sources : CNAMS

Comme c’était déjà le cas pour les frais de santé (cf veille juridique juin 2014), la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi rend obligatoire à compter du 1er juin 2015 la mention sur le certificat de travail du maintien à titre gratuit pendant un an des garanties de prévoyance complémentaire. Cette portabilité prévoyance concerne les risques « lourds » : incapacité de travail, invalidité et décès. L’employeur devra également aviser l’organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail.

Comme c’était déjà le cas pour les frais de santé (cf veille juridique juin 2014), la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi rend obligatoire à compter du 1er juin 2015 la mention sur le certificat de travail du maintien à titre gratuit pendant un an des garanties de prévoyance complémentaire. Cette portabilité prévoyance concerne les risques « lourds » : incapacité de travail, invalidité et décès. L’employeur devra également aviser l’organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail. 

Les décrets et arrêtés d’application relatifs à la simplification du C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) sont publiés au Journal officiel du jeudi 31 décembre 2015. Créé par la loi du 20 janvier 2014 réformant les retraites, ce dispositif a été mis en place au 1er janvier 2015, puis simplifié par la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 pour « faciliter » son application effective dans les entreprises. 

L’employeur déclare l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, « au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année », notamment à partir des données collectées à partir du document unique. 

Pour établir cette déclaration et évaluer les salariés exposés à la pénibilité, l’employeur peut également se référer aux postes, métiers ou situations de travail définis à l’accord de branche étendu ou au référentiel de branche, en tenant compte des mesures de protections collectives ou individuelles appliquées. Les branches disposent de 6 mois pour mettre en place des référentiels afin d’aider les entreprises.

► Pour rappel, l’employeur qui utilise les référentiels de branche homologués ou les accords de branche étendus n’est pas redevable des majorations de retard et pénalités financières en cas de contentieux. 

Les conditions d’homologation des référentiels de branche sont les suivantes :

– Le référentiel de branche est homologué par arrêté conjoint des ministres du travail et des affaires sociales, après avis du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct).
– Le référentiel de branche ne peut être établi que par une organisation professionnelle représentative de la branche concernée, dans la limite de son champ d’activité.
– Il ne peut y avoir qu’un seul référentiel pour chaque branche ou pour chaque champ d’activité d’une branche.
– Le référentiel présente l’impact des mesures de protection collective et individuelle sur l’exposition des salariés à la pénibilité. 

Le référentiel est réévalué selon une périodicité qu’il détermine, et au plus tard tous les 5 ans. 
Si cela n’est pas encore fait, nous invitons les branches professionnelles à s’emparer du sujet dans les meilleurs délais.

Entrée en vigueur des 6 facteurs restants le 1er juillet 2016

L’entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, agents chimiques, vibrations mécaniques,  températures extrêmes et bruit) est reportée du 1er janvier 2016 au 1er juillet 2016. 

 

Comme le préconisait le rapport Lanouzière, la définition du travail répétitif est modifiée et se présente comme suit : 

 
Sont également modifiés les seuils d’exposition au bruit :
 
 

Par ailleurs, il est précisé que ne constitue pas du travail de nuit au sens de la pénibilité, « les nuits effectuées dans les conditions de travail en équipes successives alternantes ».  

Suppression de la fiche pénibilité et déclaration de la pénibilité via la DADS ou la DSN

Un décret du 30 décembre acte la suppression de la fiche pénibilité et son remplacement par une déclaration. L’employeur déclare une fois par an à la CNAV, via la DADS ou la DSN, les facteurs de pénibilité et l’exposition des salariés à la pénibilité. En cas d’erreur dans sa déclaration, l’employeur a la possibilité de la corriger.  

Utilisation des points pénibilité obtenus par le salarié Les points acquis par le salarié au titre de la pénibilité peuvent être utilisés pour se former, travailler à temps partiel ou partir à la retraite plus tôt. 

Le salarié qui souhaite utiliser ses points le fait via un formulaire homologué qui mentionne :
– ses nom, prénom et numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques (= n° de sécurité sociale), date de naissance et adresse postale ;
– le nombre de points qu’il souhaite utiliser ;
– le titre de la formation professionnelle s’il souhaite utiliser ses points à cet effet ;
– la durée de travail souhaitée, sa durée de travail actuelle ainsi que la durée de travail applicable à l’entreprise, s’il désire réduire son temps de travail. 
Si le salarié utilise ses points pour se former, le plafond du montant de l’heure de formation financée est fixé à 12 €. 

Lorsque le salarié utilise ses points pour passer à temps partiel, l’employeur en informe un mois avant la caisse de retraite et lui transmet :

– copie de l’avenant au contrat de travail du salarié bénéficiant de la réduction de son temps de travail ;
– copie des trois derniers bulletins de salaire de ce salarié ;
– relevé d’identité bancaire de l’employeur.  

Le médecin du travail peut demander à l’employeur les informations déclarées au titre de la pénibilité. Le médecin du travail peut demander à l’employeur la communication des informations déclarées au titre de la pénibilité. Ces informations peuvent compléter le dossier médical du salarié.  

Facteurs de risques « agents chimiques dangereux »

Un arrêté du 30 décembre 2015 précise la liste de classes et catégories de danger mentionnée à l’article D.4161-2 du code du travail (concerne les agents chimiques dangereux), ayant trait aux facteurs de risques professionnels et aux seuils d’exposition. Enfin, un dernier arrêté définit la grille d’évaluation aux agents chimiques dangereux. L’employeur procède à une évaluation à l’aide de cette grille qui prend en compte le type de pénétration, la classe d’émission ou de contact de l’agent chimique concerné, le procédé d’utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en place et la durée d’exposition.

Deux types de pénétration (en l’espèce, de voies d’exposition) sont prises en compte, la voie respiratoire et le contact cutané. L’ingestion qui peut résulter d’un contact main souillée-bouche n’est pas prise en compte (interdiction de manger, boire au poste de travail et conditions d’hygiène à mettre en place).

La Déclaration Sociale Nominative vise à remplacer et simplifier la majorité des déclarations sociales.
 
C’est un fichier mensuel produit à partir de la paie destiné à communiquer les informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés aux organismes concernés permettant de remplacer à terme toutes les déclarations basées sur des données sociales. La DSN est un produit du traitement de la paie, et la DSN mensuelle est ainsi le dernier acte du traitement de la paie.
 
Les données transmises dans la DSN mensuelle sont donc le reflet de la situation d’un salarié au moment où la paie a été réalisée. En complément, elle relate les évènements survenus (maladie, maternité, changement d’un élément du contrat de travail, fin de contrat de travail…) dans le mois ayant eu un impact sur la paie.
 
Actuellement, la DSN remplace déjà plusieurs déclarations types :
 
– l’attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières (DSIJ),
– l’attestation employeur destinée à Pôle emploi (AE),
– la déclaration et l’enquête de mouvements de main d’œuvre (DMMO et EMMO),
– la radiation des contrats groupe pour les contrats en assurance complémentaire et supplémentaire,
– la déclaration unifiée des cotisations sociales (DUCS) pour l’URSSAF en Phase 2 ainsi que le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) et le tableau récapitulatif (TR).
 
La DSN doit à terme s’appliquer à toutes les déclarations sociales afin qu’il n’y ait plus qu’une seule transmission mensuelle dématérialisée à l’issue de la paie et adressée aux organismes de protection sociale via www.net-entreprises.fr
 
Le décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 institue les dates limites auxquelles les employeurs ainsi que les tiers mandatés sont tenus de transmettre pour la première fois une DSN. Cette obligation déclarative ne s’applique pas aux employeurs qui ont recours au titre emploi services entreprise.
 
La notion de tiers déclarant désigne une personne juridique physique ou morale qui assure, à titre professionnel, les déclarations sociales pour le compte de plusieurs entreprises clientes.
 
Il s’agit par exemple de cabinets d’expertise comptable, d’associations, centres de gestion agréés, de prestataires de service sur le domaine de la paie, etc….
 
La mise en œuvre de la DSN se fait progressivement en plusieurs étapes : actuellement en phase 2, la phase 3 démarrera en septembre 2016 et elle augmentera de façon significative le nombre des déclarations substituées par la DSN.
 
Le passage à la DSN est une démarche technique que les TPE et PME doivent absolument anticiper (qu’elles disposent ou non d’un logiciel de paie) pour respecter  le  calendrier  suivant :
 
 
Il faut ainsi compter environ deux mois en délai et 2 à 8 jours de charge pour une TPE ou PME pour mettre en œuvre et s’approprier la DSN.
 
Des outils d’accompagnement au démarrage (base de connaissance, bibliothèque documentaire, guide de démarrage…) sont disponibles afin d’aider les entreprises dans leur préparation sur le site internet dédié :​ www.dsn-info.fr
(Mise à jour le 30 août 2016)
 
Après avis favorable du Conseil constitutionnel, la loi travail a été promulguée le 9 août dernier.  Bon nombre des mesures qu’elle contient n’entreront en vigueur qu’après parution de décrets et nous ne manquerons pas d’y revenir. Néanmoins, un certain nombre sont d’ores et déjà applicables.
 
Forfaits en heures et en jours
 
Les accords collectifs autorisant les forfaits annuels en heures ou en jours conclus depuis le 10 août dernier doivent désormais contenir deux nouvelles clauses :
– une clause définissant la période du forfait (12 mois consécutifs pouvant correspondre à l’année civile ou à une autre période) ;
– une clause déterminant les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés (Code du travail, art. L.3121-64, nouveau).
 
Par ailleurs, lorsque le salarié en forfait jours renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, la durée de validité de l’avenant déterminant le taux de cette majoration est désormais limitée à un an, et cet avenant ne peut plus faire l’objet d’une reconduction tacite.
 
Enfin, aux termes de l’article 8 de la loi, l’employeur est désormais tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
 
A cet effet, l’employeur et le salarié doivent échanger périodiquement sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (art. L.3121-64, II nouveau du Code du travail).
 
Salariés à temps partiel
 
Le code du travail prévoyait déjà qu’un salarié à temps partiel pouvait bénéficier d’une réduction de sa durée de travail en raison des besoins de sa vie familiale. Désormais, ce terme de « vie familiale » est remplacé par le terme moins restrictif de « vie personnelle ».
 
Salariés saisonniers
 
La disposition selon laquelle le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés qui totalisent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise est étendue aux travailleurs saisonniers qui, du fait de divers contrats, successifs ou non, cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise.
 
Transport routier
 
Désormais, l’inspecteur du travail est habilité à infliger lui-même des amendes administratives aux employeurs qui ne respectent pas les dispositions suivantes :
dispositions relatives aux durées de conduite et aux temps de repos des conducteurs ;
dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la durée maximale du travail, à la durée maximale de conduite, aux repos et au décompte du temps de travail.
 
Congés payés
 
Afin d’éviter d’avoir à attendre, parfois jusqu’à un an, pour pouvoir bénéficier de ses premiers congés payés, un salarié peut désormais prendre des jours de congés« dès l’embauche » (et non plus dès l’ouverture des droits comme auparavant).
Néanmoins, ceci n’est possible que dans la mesure où la période de prise des congés est ouverte et sous réserve de respecter l’ordre des départs en congés fixé par l’employeur.
 
Exemple : Jusqu’ici, un salarié embauché le 1er avril devait en principe attendre l’ouverture des droits à congés, soit le 1er juin dans le cas général. Désormais, ce salarié pourra prendre des jours dès le 1er mai suivant si la période de prise des congés dans l’entreprise est fixée du 1er mai au 31 octobre
 
Par ailleurs, le droit à des jours supplémentaires de congés, qui était réservé jusqu’ici aux mères de famille ayant des enfants de moins de 15 ans à charge, est étendu à tous les salariés (y compris les pères donc) qui ont des enfants à charge de moins de 15 ans et/ou un enfant handicapé quel que soit l’âge de celui-ci.
 
Congés pour événements familiaux
 
Depuis le 10 août, le nombre de jours de congés pour décès d’un enfant est porté à 5 au lieu de 2.
 
Par ailleurs, le droit d’absence pour décès du conjoint ou du partenaire de PACS passe de 2 à 3 jours et il est étendu au décès du concubin.
 
Ce droit est également porté à 3 jours, au lieu de 1 seul jusqu’ici, en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
 
Enfin, il est institué un droit à 2 jours de congés en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
 
Congé de proche aidant
 
L’ancienneté minimale requise pour pouvoir bénéficier du congé de proche aidant est ramenée de 2 ans à 1 an.
 
Par ailleurs, alors qu’il était jusqu’ici de 15 jours, le délai de prévenance que doit respecter le salarié vis-à-vis de son employeur est supprimé en cas de :
– dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;
– cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée ;
– situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant.
 
Protection de la mère et du père d’un nouveau-né contre la rupture de leur contrat de travail
 
Jusqu’ici une salariée qui reprenait son travail à l’issue d’un congé de maternité ne pouvait être licenciée durant une période de 4 semaines à partir de cette reprise (sauf pour faute grave non liée à sa maternité ou sa grossesse, ou par suite d’une impossibilité de maintenir son contrat).
 
Depuis le 10 août dernier, cette période est portée à 10 semaines au lieu de 4 et son point de départ est repoussé, le cas échéant, au retour de congé de la salariée, lorsque celle-ci a pris des congés immédiatement à l’issue de son congé de maternité.
 
Enfin, cette période de protection relative de 10 semaines est étendue au père d’un nouveau-né et elle débute pour lui à compter du jour de la naissance de l’enfant.
 
Lutte contre le sexisme et le harcèlement moral ou sexuel
Désormais, les règles de preuve du harcèlement, tant moral que sexuel, sont alignées sur celles applicables en matière de discrimination.
 
Il en résulte un assouplissement pour le salarié, dans la mesure où celui-ci n’a plus à établir des faits, mais simplement à présenter au juge des éléments de faits laissant supposer l’existence du harcèlement.
 
Par ailleurs, l’employeur est tenu désormais à une obligation de prévention des agissements sexistes dans son entreprise et, quand il existe, le règlement intérieur doit non seulement rappeler les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, mais également celles prohibant les agissements sexistes.
 
Enfin, l’article 122 de la loi étend désormais l’obligation faite au juge de condamner l’employeur au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans les cas suivants :
– tout licenciement fautif lié à une discrimination ;
– lorsque le licenciement est frappé de nullité pour cause de méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral ;
– en cas de nullité du licenciement d’un salarié ayant subi, refusé de subir ou témoigné d’actes de harcèlement sexuel.
 
En outre, cette obligation concernera également les licenciements de salariés de moins de 2 ans d’ancienneté intervenus dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés.
 
Enfin, la nouvelle loi a également introduit un nouvel article au code du travail disposant que, lorsqu’un licenciement a été jugé discriminatoire, ou a pour origine le fait que le salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou est lié à la maternité, le salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible a droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire.
 
Cette indemnité est due, sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité légale de licenciement.
 
Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, J.O. du 9

La Direction des Risques Professionnels (D.R.P.) de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) mène actuellement une réflexion sur d’éventuelles évolutions en matière de tarification des entreprises en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, et rappelle l’existence de mesures d’incitations financières en cours jusqu’à la fin de l’année, en raison d’un contexte particulier :

– L’excédent de la branche Accident du Travail et  Maladies Professionnelles,
– L’arrivée au terme de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) AT MP 2014/2017.

En ce qui concerne les mesures d’incitations financières pour lutter contre les accidents du travail et maladies professionnelles, il existe plusieurs dispositifs (les incitations liées à la tarification-ristournes trajets, ristournes travail, cotisations supplémentaires…), et des aides directes (convention nationale d’objectifs, allocations formations simplifiées-AFS).

La D.R.P. a communiqué la liste des contacts et coordonnées des agents s’occupant, dans les caisses régionales, de la diffusion des programmes de prévention et des aides incitatives.

Nous vous encourageons à vous rapprocher de ces contacts afin de voir si votre entreprise peut avoir droit à ces aides.

La déclaration sociale nominative (DSN) a vocation à remplacer l’ensemble des déclarations sociales.
 
Une rubrique dédiée aux TPE, PME et petites associations a été créée à l’adresse suivante : Cliquez ici
Un guide de démarrage sera bientôt disponible pour les petites structures.
 
La DSN servira également de canal de communication entre l’administration fiscale et les employeurs dans le cadre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. En effet, le taux de ce prélèvement à appliquer sur les rémunérations dues aux salariés sera précisé par ce biais (voir note CNAMS 8 septembre 2016).
  
1)      Les déclarations remplacées
 
A fin septembre 2016, la DSN remplace les déclarations suivantes :
 
– l’attestation employeur pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité, paternité et accident non professionnel,
– l’attestation d’employeur destinée à Pôle emploi,
– les déclarations mensuelles de déclaration de main d’œuvre (EMMO et DMMO),
– la radiation des salariés des contrats complémentaires santé pour les institutions de prévoyance, mutuelles et assurances,
– l’attestation employeur pour le versement des indemnités journalières accident et maladie professionnels,
– le volet URSSAF de la DUCS (Déclaration unifiée des cotisations sociales en ce qui concerne le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) et tableau récapitulatif annuel),
– le relevé mensuel des contrats de travail temporaire (pour les entreprises de travail temporaire).
 
A compter du 4ème trimestre 2016, la DSN remplacera également :
– les autres volets de la DUCS (retraite complémentaire, prévoyance),
– la déclaration à la CCVRP.
 
A compter du 1er janvier 2018, elle remplacera aussi la DADS-U (Déclaration Automatisée des Données Sociales Unifiée).
 
2)      Une mise en place progressive
 
La mise en place de la DSN est progressive à deux titres :
 
– s’agissant des déclarations remplacées,
– s’agissant des entreprises auxquelles la DSN s’impose :
o   doivent d’ores et déjà déclarer via la DSN :
§  les entreprises qui effectuent elles-mêmes leurs déclarations et dont les cotisations et contributions sociales dues au titre de 2014 sont d’un montant égal ou supérieur à 50 000 euros,
§  les entreprises qui ont recours à un tiers mandaté (expert-comptable…) qui a, pour l’ensemble de ses clients, versé au moins 10 millions  d’euros de cotisations et de contributions sociales au titre de 2014.
 
o   devront utiliser la DSN à compter de la paie du mois de janvier 2017 :
§  les entreprises qui déclarent elles-mêmes leurs cotisations et contributions sociales dont le montant est inférieur à 50 000 euros,
§  les entreprises qui ont recours à un tiers déclarant dont le montant des cotisations et des contributions sociales versé, pour l’ensemble de ses clients, est inférieur à 10 millions d’euros.
Cependant, sur la base du volontariat, ces entreprises peuvent effectuer leurs déclarations via la DSN avant janvier 2017.
 
 3)      Les dates de déclaration
 
La DSN doit être adressée au plus tard :
– le 5 du mois, si les cotisations sont acquittées mensuellement à cette date,
– le 15 du mois suivant dans les autres cas.
Ces délais sont prolongés jusqu’au jour ouvrable suivant le jour férié ou non ouvré.
 
Cependant, pour certains événements, la transmission doit être effectuée dans les 5 jours ouvrés qui suivent ces événements. Il s’agit :
– de la fin du contrat de travail,
– du début ou de la fin d’un arrêt de travail pour maladie, accident, maternité, paternité ou adoption lorsque l’employeur n’est pas subrogé dans les droits de l’assuré pour les indemnités journalières.
 
 4)      Les autres obligations
 
– Malgré l’utilisation de la DSN, celle-ci ne se substituant à la DADS-U qu’à compter  de janvier 2018, les entreprises devront produire la DADS-U en janvier 2017 pour les salaires payés en 2016.
 
– Il appartient à l’employeur d’informer ses salariés quant à la transmission des données par la DSN. Un modèle de « fiche information salariés » présente les données à caractère personnel contenues dans la DSN et les modalités d’exercice des droits d’accès à ces données (fiche disponible au lien suivant : La-Déclaration-Sociale-Nominative-et-vous.pdf.
 
– En cas d’erreur sur les cotisations, il appartient à l’URSSAF, et non aux employeurs, de corriger les anomalies éventuelles relatives aux cotisations.
 
5)      Les sanctions
 
– Le défaut de production de la DSN dans les délais, l’omission de salariés ou l’inexactitude des rémunérations déclarées entraînent l’application d’une pénalité de 7,50 euros par salarié recouvrée par l’URSSAF, dans la limite de 750 euros par déclaration.
– La non-utilisation de la DSN lorsqu’elle est obligatoire entraîne une pénalité de 7,50 euros par salarié manquant, dans la limite de 750 euros par mois (effectif inférieur à 2 000 salariés),
– La déclaration effectuée selon un autre moyen que la DSN entraîne une pénalité de 2,50 euros par salarié, dans la limite de 750 euros par déclaration.
  
6)      En pratique
 
L’utilisation de la DSN suppose que :
 
– le logiciel de paie ait été mis à jour,
– les informations relatives aux salariés (informations liées au contrat de travail, aux rémunérations, informations personnelles du salarié…) aient été correctement paramétrées.
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Télécharger la documentation : Mise-en-place-de-la-DSN-point-de-situation.pdf
Réponse : oui. Mais ce reçu ne peut être dénoncé que par lettre recommandée et au plus tard dans les 6 mois à compter de la date de sa signature. Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur des sommes qui y sont mentionnées
 
Faisant suite aux nombreuses notes d’information adressées par la CNAMS en vue de la généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN) en janvier 2017, vous trouverez ci-dessous des éléments de communication spécifiques aux TPE / PME.
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Une rubrique dédiée aux TPE/PME et petites associations a été créée à l’adresse suivante : Cliquez ici
 
Le guide de démarrage TPE/PME est directement accessible à l’adresse suivante : Guide-DSN.pdf
 
A noter que pour les entreprises ne disposant pas d’un logiciel de paie, certaines solutions sont proposées en page 7 du guide de démarrage TPE/PME.
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Par ailleurs, des vidéos présentent la DSN et dédramatisent la transition déclarations papier / DSN à l’adresse  suivante : Cliquez ici
 
Nous attirons votre attention tout particulièrement sur les vidéos « Comprendre le fonctionnement de la DSN mensuelle et des signalements d’événements », « Le tableau de bord de la DSN » et « S’inscrire à la DSN » (pour les entreprises qui sont déjà inscrites sur net-entreprises).
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Enfin, vous trouverez ci-joint un dépliant présentant la DSN : LA-DSN-UNE-OBLIGATION-DE-SE-SIMPLIFIER-LA-VIE.pdf
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Pour mémoire, sont exclus du champ de la DSN :
 
– Les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professions libérales, entrepreneurs individuels et gérants non salariés de société), ou leurs mandataires (experts-comptables, associations et centres de gestion agréés), qui déclarent leurs revenus au RSI au moyen de la DSI (déclaration sociale des indépendants),
– Les particuliers employeurs,
– Les entreprises utilisatrices de déclarations simplifiées type TESE,
– Les entreprises du secteur
Depuis janvier 2017, la cotisation de base pénibilité de 0,01 % s’applique sur les rémunérations de tous les salariés, même ceux non exposés à des facteurs de pénibilité.
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La cotisation additionnelle s’élève à 0,2 % pour les salariés exposés à un facteur de risque professionnel.
Au 1er janvier 2017, une cotisation dite de base est due par tous les employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et qui entrent dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité.
Cette cotisation s’applique même lorsque les salariés concernés ne sont pas exposés à un facteur de pénibilité, et s’ils le sont, peu importe leur niveau d’exposition.
Son taux est fixé à 0,01 %.
Elle s’applique aux rémunérations versées aux salariés titulaires d’un contrat de travail à  durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, quelle que soit la durée du contrat de travail.
Dans le cas où au moins un salarié est exposé à un facteur de pénibilité au-delà des seuils fixés par le Code du travail, une cotisation additionnelle est due par l’employeur. Son taux est fixé à 0,2 %, au lieu de 0,1 % auparavant, à partir du 1er janvier 2017, et à 0,4 % (au lieu de 0,2 % auparavant) pour les salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
La cotisation de base doit être déclarée et versée par l’employeur en même temps que les cotisations et contributions de Sécurité Sociale, selon les modalités habituelles de recouvrement et de régularisation de celles-ci (sanctions, contrôle, etc.). Pour le régime général, l’employeur doit utiliser sur sa déclaration le code type de personnel (CTP) 450 pour déclarer la cotisation.

Lien vers le site de l’URSSAF 
Lien vers le site de la MSA 

Source : CNAMS Janvier 2017